איסור אפליה בעבודה בין גבר לאשה​

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, או בשמו הרשמי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו-1996, נועד לקדם שוויון ולמנוע אפליה בין המינים בכל הנוגע לשכר או לכל גמול אחר בעבודה,

החוק קובע כי "עובדת ועובד המועסקים אצל אותו מעביד באותו מקום עבודה זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, עבודה שווה בעיקרה או עבודה שוות ערך" וכי "הוראה זו תחול גם לענין כל גמול אחר, שנותן מעביד לעובד או עבורו בקשר לעבודתו; לענין חוק זה, "גמול אחר" - כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין,והכל אף אם אינם שכר עבודה".

לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד קדם "חוק שיווי זכויות האשה, התשי"א – 1951" שקבע עקרונות להבטחת שוויון מלא בין נשים לגברים, ברוח עקרונות הכרזת העצמאות. החוק קובע כי אין לקיים הוראות חוק המפלות לרעה אישה, באשר היא אישה, בין אם הייתה ביסוד פעולה שתוצאתה הפליה כוונה להפלות, או לא.

למרות החקיקה המפורשת לגבי שוויון הזדמנויות בעבודה עדיין קיימת הפליה בין גברים ונשים במקומות עבודה.

במחקר "מקום מגורים ורמת שכר בישראל 2005" של מרכז אדווה (עורכות המחקר אתי קונור אטיאס וטטיאנה קולובוב), עולה כי בשנת 2005 היה השכר הממוצע לשכיר בישראל 9,721 ₪ לחודש עבודה, ואילו השכר הממוצע לשכירה בישראל היה 5,783 ₪ לחודש עבודה. המחקר, שפורסם ביולי 2008, קובע כי "האי שוויון בשכר בין גברים לנשים קיים בכל רמות ההכנסה ובכל היישובים. האי שוויון גדול יותר ביישובים בהם השכר הממוצע הוא גבוה יותר".

עוד קובע המחקר של מרכז אדווה כי "גברים מגיעים למדרגת שכר גבוהה משמעותית מזו של נשים" וכי "נראה כי ברמות השכר הגבוהות פערי השכר בין גברים לנשים מצויים במגמת גידול".

הדבר המדהים בישראל הוא המשך האפליה בשכר נשים למרות החקיקה המפורשת ולמרות פסקי דין שונים שהתיחסו לנושא.

דוגמא - בדברי השופט זמיר בבג"צ 6086 ,6051/95 רקנט ואח' נ' בית-הדין הארצי לעבודה ואח': ...איסור ההפליה מחמת מין אינו זקוק לגושפנקה של חוק, לא חוק גיל פרישה שווה לעובדת ולעובד ולא חוק השוויון [חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה], אלא הוא קיים ועומד ככלל משפטי בזכות עצמו, וכוחו עמו לבטל הוראה סותרת בהסכם קיבוצי".

דוגמא אחרת - דנ"א 1558/94 נפיסי נ' נפיסי, פ"ד נ (3) 626 ,573: " עקרון השוויון בין איש ואישה ובין בני-זוג צמח ועלה בשיטת המשפט בישראל להיותו עקרון-על - אם תרצה: עקרון-מסד - ובגדירות שהוצבו לו שאר הוראות וכללים מן-המניין יקודו לו וישתחוו לו."

בבג"ץ 6845/00 - איתנה ניב ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה. נאמר "האם הפלייתן של נשים לרעה נוגדת את טובת הציבור כהוראתה בסעיף 30 לחוק החוזים? התשובה לשאלה היא בחיוב נמרץ: הפלייתן של נשים - באשר נשים הן - נוגדת בבירור את תקנת הציבור ופסולה היא מעיקרה".

לפי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988, "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים, קריאתם לשירות מילואים או שירותם הצפוי בשירות מילואים כהגדרתו בחוק שירות ביטחון [נוסח משולב], התשמ"ו-1986, לרבות מחמת תדירותו או משכו, בכל אחד מאלה:

קבלה לעבודה;

תנאי עבודה;

קידום בעבודה;

הכשרה או השתלמות מקצועית;

פיטורים או פיצויים פיטורים.

הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

כלומר, איסור ההפליה בין גבר לאשה אינו רק בתחומי השכר, אלא גם בקבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום ועוד, כאמור בחוק.

ההגנה כנגד מניעת אפליית נשים בעבודה היא איפוא מוחלטת, וכל אשה החשה שהופלתה לרעה עקב היותה אשה, יכולה לתבוע את זכויותיה בבית המשפט.

​

מאמרים